На службе у HR: как интернет-реклама помогает с рекрутингом

Рынок труда в России устроен неоднородно. Рекордные проценты по безработице, утечка мигрантов, разочарование в агрегаторах найма у соискателей превращают поиск кандидатов в пытку. Поделимся, как можно продуктивно искать работников не только через кадровые порталы.

За последние годы сайты с вакансиями и кадровые агентства начали терять эффективность. Рабочие профессии часто не представлены в профессиональных соцсетях и карьерных сервисах. Кандидат мечты может не сидеть на job-борде или вовсе не знать о специализированных платформах.

При этом цифровые привычки у соискателей есть. Те, кто не делает резюме, всё равно читают новости в Telegram, смотрят видео на RuTube, пользуются приложениями про спорт, автомобили или бытовую технику. И именно там их можно «поймать».

Вот почему всё больше доводов обратиться к цифровой рекламе — рекламе, которая сама находит кандидатов.

Вместо того чтобы вручную размещать объявления на десятках площадок, HR может задать одной системе параметры: кого ищет компания, где этот человек живёт, чем интересуется, какой у него образ жизни.

Дальше алгоритмы сами решают, где и как показывать рекламу. Кому-то объявление о вакансии попадётся в ленте новостного портала, в приложении прогноза погоды илп в видеоролике на смарт-ТВ.

Такой подход особенно ценен в условиях дефицита рабочих профессий. Реклама догоняет кандидата там, где он проводит время в сети, а не там, где HR привык искать.

Programmatic-реклама работает по принципу прицельной настройки:

1. Таргетинг по интересам. Водителю, читающему форум о грузовиках, показывается вакансия дальнобойщика. Электрику, интересующемуся инструментами, приглянется предложение работы от завода.
2. Геолокация. Вакансия строителя в Санкт-Петербурге показывается только жителям города и области. Это экономит бюджет и повышает вероятность отклика.
3. Контекст. Если пользователь ищет «работа вахтой» или «сменный график», алгоритм моментально подбирает ему подходящее объявление.

При этом реклама учитывает динамику рынка и интересов. Алгоритмы могут понять, что человек будет искать новую работу, раньше, чем он подумает, но он явно будет иметь вас в виду.
Если вы решили, что хотите действовать на опережение или не играть с кандидатами в кошки-мышки, то попробуйте рекламные инструменты UMG уже сейчас.

В условиях, когда на одного безработного приходится несколько предложений, важно действовать быстро. Каждое объявление можно измерить: сколько человек его увидели, сколько кликнули, сколько оставили заявку. Если баннер для водителей лучше работает в Telegram, а видео для строителей — в VK Видео, бюджет перенаправляется туда автоматически.

Эта гибкость особенно важна на фоне того, что бизнес в 2025 году стал осторожнее в найме: вакансий в целом стало на четверть меньше, чем год назад, и HR приходится оптимизировать каждую потраченную копейку.

Есть некоторые специалисты, которые не планируют карьеру в долгую и не ищут вакансии целенаправленно. Но если предложение звучит просто и понятно как «Стабильная зарплата», «Жильё и питание», «График 2/2», то отклик появится сразу.

Programmatic позволяет показывать такие сообщения этой аудитории именно в моменты отдыха кандидата: когда листает соцсеть, ищет тот самый стиральный порошок на маркетплейсе или ищет новый фильм на вечер.

Цифровая реклама играет роль не только в закрытии вакансий, но и в укреплении бренда работодателя. Постоянное присутствие в digital-среде создаёт ощущение стабильности и развития: компания регулярно нанимает и предлагает работу, значит, у неё есть будущее.

Даже если соискатель не откликнется сразу, срабатывает эффект узнаваемости — знакомое название закрепляется в памяти и формирует доверие, когда человек будет готов к смене работы.

Параллельно реклама поддерживает репутацию: открыто демонстрируя условия, график и гарантии, компания формирует образ надёжного работодателя. Для бизнеса это не менее важно, ведь долгосрочная привлекательность бренда напрямую влияет на способность привлекать кадры в будущем, а не только сегодня.

HR-отделам придётся работать по-новому. Умение управлять рекламными кампаниями, анализировать поведение соискателей и быстро перестраивать воронку откликов станет таким же обязательным навыком, как проведение собеседований.

Компании, которые уже сегодня осваивают программатик-рекрутинг, получают не только новых сотрудников, но и стратегическое преимущество: они быстрее закрывают вакансии, экономят бюджет и формируют образ современного работодателя.

В условиях, когда стареет рабочая сила, мигрантов становится меньше, а конкуренция за специалистов только усиливается, программатик-реклама может стать важным инструментом поиска сотрудников в России. И чем раньше HR научатся работать с алгоритмами, тем устойчивее будут их компании в борьбе за кадры.